病假管理是HR在工作过程中感到头疼而又无法回避的问题。
我将多年工作过程中所服务的企业在病假管理中的“百态”，通过日志的方式予以整理，通过千奇百怪的真实咨询案例，去了解病假中的“是是非非”，去了解HR管理者与员工在病假管理上的“勾心斗角”。
一、当精神分裂症医疗期满
遇到劳动合同到期
——是解除还是终止？
某公司之前有一名员工，入职时间为2000年11月1日，并与公司签订了劳动合同。员工于2002年12月7日因精神分裂症开始休病假，公司于2003年4月1日与其签订医疗期协议。在此期间，公司与员工陆续延长十次医疗期，最后至2008年4月30日。2014年7月1日由公司转入派遣公司。员工劳动合同于2016年4月30日到期，现公司提出要终止该员工的劳动合同。
问：作为派遣公司是按劳动合同到期终止，还是按医疗期到期解除稳妥？哪种方式能降低风险？
回复：
关于该员工的处理，我的建议如下：
1. 直接按照劳动合同终止来处理是不合适的。理由如下：如果终止，该员工是否会涉及到工作满15年无固定期合同签订的问题？直接终止是否会被认定为违法终止？这个答案还需进一步探讨。
2. 建议按照医疗期满解除来处理。按照解除来处理是因为，该员工涉及到精神分裂症，需要解除前进行劳动能力鉴定；员工若拒绝进行劳动能力鉴定，则可以直接予以解除劳动合同。
3. 该员工劳动合同2016年4月30日是否到期，意义不大，但是，到期会涉及到是否续订劳动合同，这又进一步涉及到是否形成事实劳动关系，涉及到是否要承担双倍工资赔偿的风险。
4. 操作建议：明天向其监护人发出限期配合进行劳动能力鉴定的通知，并同时在通知中注明，因其劳动合同即将到期，而其本人因病不能上班，在其配合进行劳动能力鉴定期间，劳动合同合同期满自动顺延至劳动能力鉴定结论作出之日；若逾期不配合进行劳动能力鉴定，公司将会予以解除劳动合同，而由此导致的法律责任由该员工本人承担。
5. 若配合进行劳动能力鉴定，鉴定结论作出后予以解除；若不配合，则逾期后直接予以解除，然后予以补偿即可。
二、尿毒症累计休病假
——如何管理与判定
王某，女，41岁，患慢性肾病5期，尿毒症。1976年7月出生，1996年7月初中毕业后参加工作，2007年3月20日入职，在我们公司工作9年多，累计工作不满20年。已经休息的病假： 2015年3月9日至2015年7月9日，合计123天；2015年8月1日至2016年2月13日，合计6个月13天。上班时间： 2015年7月10日至7月31日，2016年2月14日开始上班。
问：这种情况下，医疗期算满了吗？如果后续不能安排工作或者员工不能继续胜任安排的工作，能否以医疗期结束解除劳动合同？是否要支付经济补偿金和医疗补助费？
回复：
王某虽然工作年限长达10年以上，但在该单位工作年限满5年而未到10年，法定医疗期为9个月，累计计算期限为15个月；即连续15个月内请病假的天数不能超过9个月。
由问题中的日期可累计计算期限——从2015年3月9日至2016年6月8日：该员工已经休病假超过9个月，已经超出了法定医疗期的范畴，可以解除劳动合同，但公司没有解除。那么，该员工2月14日开始上班，则无法再以医疗期满为由解除合同。
但若该员工在6月8日之前又向公司提交病假申请，则公司可以通知其进行劳动能力鉴定，并以医疗期满为由解除劳动合同。若解除劳动合同，需要支付经济补偿金，以及至少6个月的工资作为医疗补助费。
三、乳腺癌早期
——医疗期怎么算
秦某，女，1985年6月出生，2013年2月入职我们公司，2016年2月28日劳动合同到期。该员工2007年参加工作，累计参加工作不足10年。目前诊断为乳腺癌早期。
问：这种情况下，此员工的医疗期是否为3个月？我们的劳动合同到期直接发顺延通知书至医疗期结束可以吗？员工可以拒绝企业的顺延行为吗？如果顺延至医疗期结束后，企业是否可以不考虑员工是否痊愈就终止劳动合同？这种情况下要支付经济补偿和医疗补助吗？
回复：
关于这个问题，我的回复如下供你参考：
乳腺癌早期，这是一种疾病，该疾病是否治愈，并不能作为判定是否处于医疗期的标准。医疗期的前提是有病不能上班，请病假。该员工法定医疗期为3个月，如果其现在还上班，则劳动合同期满可以终止合同；若其现在不能上班，一直在请病假，则乳腺癌属于特殊疾病，其医疗期为24个月，即有权利连续请病假24个月；但是，若其来上班了，则其医疗期随时结束。
对于该员工劳动合同2月28日期满的问题回答如下：若其不能上班，则自动顺延，无需发顺延通知，若其在合同期满前上班，则期满终止；若其合同期满前请病假，则其病假结束后开始上班时，公司就可以视情况随时终止。
若终止合同需要支付经济补偿金；但若其乳腺癌早期可以治愈，且不影响劳动能力、不恶化的情形下，应该无需支付医疗补助费。
四、病假员工综合管理案例
——全面分析给你看
我中心现有一名非销售岗位员工，2013年3月12日入职，签订中心版劳动合同，合同期3年（至2016年3月11日满）。该员工2013年7月至2014年7月间断性申请休病假64.5个工作日（90.5天），事假15.5天（中心规定一年最多不超过12天）；2014年10月11日因焦虑状态申请病假至今，病假时长达到316个工作日（439天）。
我中心现梳理以下几个问题，请您百忙中予以指教：
1. 焦虑状态是否属于精神病？焦虑状态对应的医疗期应如何确定？
2. 在员工劳动合同期满前1个月，我中心拟向其发出不再续签的书面通知，理由可否为身体状况不能达到岗位要求？
3. 员工若在收到不再续签的通知之前返岗工作，企业可以以何种理由坚持不再续签？
4. 在发出不再续签通知前，需注意组织何种证据材料；发出不再续签通知时，采取何种书面方式更具法律效力；发出不再续签通知后，还需注意跟进何种情况？
回复：
关于该员工的处理方案，我的建议如下，供你参考：
1. 焦虑状态属于精神性疾病，但是否系精神病，需要本人或家属出具的精神病鉴定意见，或医院出具的精神病的诊断证明；
2. 依据该员工的入职年限，其医疗期在法律上应当是3个月，当然，如果其实际工作年限较长的话除外；而其本人，请病假的天数已经远超出了法定医疗期的范畴；
3. 因此，合同期满前1个月，单位给员工发出正常终止劳动合同通知，在法律上没有问题，考虑到员工不上班，终止通知书需要通过邮局邮寄或登报的方式送达，建议合同期满前45天，向本人发出；邮寄拒签的，登报送达。
4、劳动合同期满，也无需准备任何证据或手续，仅需要事先通知，期满后将工资关系、社保关系及时停止即可；
5、法律后果：公司终止该员工的劳动合同，最坏的法律后果是本人或家属出具了精神病鉴定结论的证明，认为是违法终止的，要求双倍的经济补偿金，因为其一直是病假，双倍的补偿金按照最低工资标准来支付，也是可以承受的；或者员工要求继续延长劳动合同，顶多再延长到2016年10月11日，按照精神病患者享受两年的医疗期。
6、法律建议：合同期满前45天发出终止通知书；若本人要求回来上班的，单位可以要求其提供康复的证明，若能提供，让其工作到合同期满；若不能提供，合同期满终止。
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